ПРИ ВІДСУТНОСТІ ЗГОДИ ОДНІЄЇ СТОРОНИ НА ПРОПОЗИЦІЮ ІНШОЇ, ТРУДОВИЙ ДОГОВІР НЕ МОЖЕ БУТИ ПРИПИНЕНИЙ ЗА ПУНКТОМ 1 СТАТТІ 36 КЗПП УКРАЇНИ

До суду звернулась особа, оскаржуючи своє звільнення за прогули без поважних причин, оскільки вона мала намір звільнитися за угодою сторін. 

Відповідно до обставин справи особа працювала на посаді спеціаліста відділу державної виконавчої служби. Перебуваючи у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, особа подала заяву на ім’я начальника ВДВС про звільнення з займаної посади за угодою сторін, днем звільнення зазначила день закінчення відпустки.

Не отримавши відповіді на заяву, працівниця звернулась із заявою на ім’я начальника управління юстиції, в якій просила надати відповідь за результатами розгляду її заяви про звільнення. Управління роз’яснило позивачу, що суб’єктом звільнення державних службовців є начальник управління юстиції, у зв’язку з чим її заяву про звільнення залишено без розгляду. Одночасно позивачу запропоновано подати заяву про звільнення на ім’я начальника управління юстиції.

У вересні позивач звернулась до управління юстиції та просила вирішити її заяву про звільнення, яку було подано у червні. Управління знову повідомило позивача, що для належного звільнення їй необхідно написати заяву на ім’я начальника управління юстиції, і якщо не буде подана така заява управління буде вимушене застосувати вимоги частини четвертої статті 40 КЗпП України.

Поряд з цим, начальник ВДВС звернувся із поданням про звільнення позивача з роботи за прогули без поважних причин згідно зі статтею 40 КЗпП України. У жовтні позивач звернулась до начальника управління юстиції із заявою про звільнення, в якій просила звільнити її з займаної посади за згодою сторін. Наказом ГТУЮ особу було звільнено з займаної посади згідно з пунктом 4 статті 40 КЗпП України за прогули без поважних причин.

Суди першої та апеляційної інстанцій дійшли висновку про незаконність звільнення позивача. Суди зазначили, що відповідачем неправомірно звільнено позивача із займаної посади за прогули без поважних причин, оскільки нею подавалась заява про звільнення за угодою сторін, яка була проігнорована, а начальник відділу ДВС повинен був направити начальнику ГТУЮ подання про звільнення позивача з посади. Також апеляційний суд встановив, що відповідачами порушено порядок накладення дисциплінарного стягнення та строк його застосування.

Касаційний адміністративний суд Верховного Суду скасував судові рішення, а справу направив до суду першої інстанції на новий розгляд.

ВС зазначив, що суди помилково керувалися положеннями статті 38 КЗпП України, яка регламентує порядок розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи працівника (за власним бажанням), оскільки позивач виявила бажання припинити трудовий договір за пунктом 1 статті 36 КЗпП України (за угодою сторін), про що свідчить зміст поданої нею заяви про звільнення.

ВС звернув увагу, що трудовий договір може бути розірваний за пунктом 1 статті 36 КЗпП України (за угодою сторін) тільки у тому випадку, коли працівник і роботодавець дійшли взаємної згоди щодо припинення трудових відносин. В даному випадку така пропозиція може надходити як від власника або уповноваженого ним органу, так і від працівника. Якщо з поданою однією зі сторін пропозицією про припинення трудового договору погоджується інша сторона, то вважається, що сторони досягли угоди про припинення трудового договору, і працівник звільняється з роботи в обумовлений сторонами строк. При відсутності згоди однієї сторони на пропозицію іншої, трудовий договір не може бути припинений за пунктом 1 статті 36 КЗпП України.

Суд касаційної інстанції вказав на те, що позивач, ініціюючи звільнення за угодою сторін, мала усвідомлювати, що відповідно до положень законодавства про працю така згода має бути взаємною. При цьому роботодавець (суб’єкт звільнення) не наділений повноваженнями самостійно змінювати визначену у заяві працівника підставу звільнення.

Не погодився ВС і з висновком суду апеляційної інстанції щодо пропуску місячного строку накладення дисциплінарного стягнення, оскільки відповідачем виявлено проступок позивача у вигляді прогулу ще 12 червня 2015 року. Суд касаційної інстанції звернув увагу на те, що позивач не виходила на роботу протягом червня — жовтня 2015 року, а такий дисциплінарний проступок як прогул (невихід на роботу без поважних причин) має триваючий характер і позивач, не приступивши до роботи в установлений день, як і наступні чотири місяці, продовжувала порушувати трудову дисципліну.

На твердження апеляційного суду щодо відсутності доказів витребування пояснень у позивача, ВС зазначив, що невиконання власником або уповноваженим ним органом обов’язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення, не може бути підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами (постанова від 21.12.2018 у справі № 805/5045/15-а).