ВС роз’яснив, як застосувати норми про переважне право працівника на залишення на роботі

Позивач оскаржив до суду наказ про звільнення та зазначав, що він працював на посаді молодшого наукового співробітника, а наказом відповідача його звільнено із займаної посади на підстав пункту 1 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України (КЗпП).

Позивач покликався на те, що відповідачем не враховано його переважне право на залишення на роботі, оскільки він є автором трьох винаходів та учасником ліквідації аварії на ЧАЕС II категорії, йому не запропоновано перейти на іншу роботу на підприємстві, хоча були вільні вакансії навіть у його відділі, не отримано згоду на звільнення від профспілкового органу.

Суди першої та апеляційної інстанцій у задоволенні позову відмовили. Суди виходили з того, що вакантні на момент звільнення позивача посади не були йому запропоновані з тих підстав, що не відповідали його освіті та кваліфікації та у роботодавця не було можливості забезпечити реалізацію переважного права позивача на залишення на роботі, оскільки при скороченні посади, яку він займав, у штаті відповідача не було інших осіб, які, маючи таку ж кваліфікацію і освіту, що й позивач, займали однакову з ним посаду чи виконували однакову роботу.

Суд касаційної інстанції не погодився з таким вирішенням спору. 

Верховний Суд зауважив, що працевлаштування попередженого про звільнення у зв`язку із скороченням штату працівника є обов`язком роботодавця, і такий обов`язок роботодавцем повинен виконуватись добросовісно без застосування надмірного формалізму, оскільки працівник є більш вразливою стороною трудових правовідносин. 

Касаційний цивільний суд зазначив, що суди належним чином не перевірили переважне право позивача на залишення на роботі в порівнянні з іншими працівниками, які займають аналогічну посаду чи виконують таку ж роботу, обмежившись при цьому лише посиланням на те, що інші особи, які залишилися працювати у відділі мають вищу кваліфікацію, ніж позивач, проте такі обставини не підтверджені документально, в матеріалах справи відсутні докази, які б підтверджували такі висновки.

Суд касаційної інстанції вказав на те, що відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.
Частиною другою статті 42 КЗпП України, зокрема, визначено, що при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації.

Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

ВС зазначив, що при вивільненні працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці в першу чергу підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, що підлягають скороченню. І лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у частині другій статті 42 КЗпП України.

За змістом статті 42 КЗпП України коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду.

Суд вказав на те, що при визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо.

Доказами більш високої продуктивності праці можуть бути: виконання значно більшого обсягу робіт порівняно з іншими працівниками, які займають аналогічну посаду чи виконують таку ж роботу, накази про преміювання за високі показники у роботі тощо (постанова від 22.05.2019 у справі № 753/3889/17).