Опубликованоdirector

Заборона доступу до Mail.ru, Вконтакте та Одноклассників: Верховний Суд зробив висновок у справі за позовом до Президента.

Опубликовано director 27 Апр 2020 в Новости, Новости судебной практики | Нет комментариев

Виключно Конституційний Суд України уповноважений вирішувати питання відповідності Конституції України указів Президента України про застосування санкції, зокрема, стосовно веб-ресурсів та програмних продуктів.

До такого висновку дійшов Верховний Суд у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду під час апеляційного перегляду справи № 800/215/17 за позовом фізичної особи до Президента України, за участю третьої особи Ради національної безпеки і оборони України (далі – РНБОУ) про визнання незаконним та скасування Указу Президента України від 15 травня 2017 року № 133/2017.

Суть спору полягає у тому, що позивач, фактично, не погоджується із зазначеним Указом, яким затверджено рішення РНБОУ від 28 квітня 2017 року «Про застосування персональних спеціальних економічних та інших обмежувальних заходів (санкцій)», в частині «заборони Інтернет-провайдерам надавати послуги з доступу користувачам мережі Інтернет до ресурсів сервісів «Mail.ru» (www.mail.ru ) та соціально-орієнтованих ресурсів «Вконтакте» (www.vk.com ) та «Одноклассники» (www.ok.ru)».

Суд зазначив, що невідповідність Конституції України актів Президента України може бути підставою для прийняття виключно Конституційним Судом України рішення щодо їх неконституційності, що свідчить про неможливість розгляду таких справ у порядку адміністративного судочинства.

Особливості провадження у справах щодо оскарження актів, дій чи бездіяльності, зокрема, Верховної Ради України та Президента України, визначених КАС України, є те, норми цього Кодексу поширюються лише на розгляд адміністративних справ щодо законності (крім конституційності) постанов Верховної Ради України, указів і розпоряджень Президента України.

Суд також виходив з того, що сутнісними ознаками правотворчості глави держави є здійснення суттєвого впливу на формування та розвиток системи законодавства та усієї національної правової системи, а також наявність гарантованої презумпції конституційності та законності актів його правотворчості. Це підтверджується, серед іншого, положеннями частини третьої статті 151 КАС України, згідно з якими заборонено забезпечення позову шляхом зупинення актів Президента України.

У цій справі, як встановлено Судом, підставою вимог позивача є невідповідність, на його думку, Указу Президента України, зокрема, положенням статей 8, 15, 19, 21, 22, 32, 34, 64, 102, 106, 107 Конституції України.

Статтями 150 та 152 Конституції України визначено виключні повноваження Конституційного Суду України, до яких належить і вирішення питань про відповідність Конституції України (конституційність) актів Президента України. Аналогічні положення закріплені й в Законі України «Про Конституційний Суд України».

На цій підставі Верховний Суд дійшов висновку, що не можуть бути оскаржені і переглянуті в порядку адміністративного судочинства укази Президента України, у тому випадку, коли підставою для їх оскарження є припущення позивача про їх невідповідність положенням Конституції України; до сутнісних ознак правотворчості Глави держави слід відносити наявність гарантованої презумпції конституційності та законності актів його правотворчості.

Постанова Верховного Суду від 06 листопада 2019 року у справі № 800/215/17. 

Далее

Нові правила щодо подання відомостей про кінцевих бенефіціарних власників: пояснення Мін’юсту

Опубликовано director 27 Апр 2020 в Новости | Нет комментариев

Міністерство юстиції України затвердило нові правила щодо подання відомостей про  кінцевих бенефіціарних власників (КБВ), які набувають чинності з вівторка, 28 квітня. Про це інформує прес-центр Міністерства юстиції.

«Міністерством юстиції України з метою формування єдиної практики застосування положень Закону України «Про державну реєстрацію юридичних осіб, фізичних осіб – підприємців та громадських формувань» (далі – Закон про реєстрацію) в частині змін, внесених Законом України від 06 грудня 2019 року № 361-IX «Про запобігання та протидію легалізації (відмиванню) доходів, одержаних злочинним шляхом, фінансуванню тероризму та фінансуванню розповсюдження зброї масового знищення» (далі – Закон № 361-IX), підготовлено відповідний лист», — сказано у повідомленні.

Так, заявник має подати наступні документи для встановлення відомостей про КБВ:

– структура власності за формою та змістом, визначеними відповідно до законодавства;

– витяг, виписка чи інший документ з торговельного, банківського, судового реєстру тощо, що підтверджує реєстрацію юридичної особи – нерезидента в країні її місцезнаходження, – у разі, якщо засновником юридичної особи є юридична особа – нерезидент;

– нотаріально засвідчена копія документа, що посвідчує особу, яка є КБВ юридичної особи, – для фізичної особи – нерезидента та, якщо такий документ оформлений без застосування засобів Єдиного державного демографічного реєстру, – для фізичної особи – резидента.

Згідно з частиною двадцять другою статті 17 Закону про реєстрацію (в редакції Закону № 361-IX) юридичні особи зобов’язані підтримувати інформацію про КБВ та структуру власності в актуальному стані, оновлювати її та повідомляти державного реєстратора про зміни протягом 30 робочих днів з дня їх виникнення, та подавати державному реєстратору документи, що підтверджують ці зміни. Якщо зміни у структурі власності та інформації про КБВ юридичної особи відсутні, юридичні особи зобов’язані повідомляти державного реєстратора про відсутність таких змін при проведенні державної реєстрації будь-яких змін до відомостей про юридичну особу, що містяться в Єдиному державному реєстрі юридичних осіб, фізичних осіб – підприємців та громадських формувань (далі – Єдиний державний реєстр).

Оновлені форми заяв наразі перебувають на стадії погодження та планується їх запровадження найближчим часом. Зазначені форми будуть містити поля для внесення відомостей про КБВ відповідно до прийнятих змін до Закону про реєстрацію. У тому числі будуть поля для зазначення, що відомості про КБВ, які містяться в Єдиному державному реєстрі, є актуальними або потребують змін.

Таким чином, якщо заявником у заяві буде позначено, що відомості про КБВ є актуальними, подання документів, які передбачені для встановлення відомостей про КБВ, Закон про реєстрацію не передбачає.

Також зазначаємо, що змінено перелік суб’єктів господарювання, щодо яких не вносяться до Єдиного державного реєстру відомості про КБВ, а положення щодо неподання інформації про КБВ у разі, якщо засновниками юридичної особи є виключно фізичні особи, які є КБВ такої юридичної особи, виключено із Закону про реєстрацію.

Щодо дій державного реєстратора у випадку подання документів про КБВ з порушенням встановленого строку зазначаємо, що з метою наповнення Єдиного державного реєстру достовірними відомостями щодо КБВ юридичної особи у випадку подання таких документів з порушенням встановленого законом строку за відсутності інших підстав для зупинення та відмови у державній реєстрації державний реєстратор проводить відповідну державну реєстрацію та повідомляє про вказане порушення строку.

Щодо дати, з якої у юридичної особи виникає обов’язок подавати держаному реєстратору документи для встановлення відомостей про КБВ, то частиною четвертою Розділу X «Прикінцеві та перехідні положення» Закону № 361-IX визначено, що юридичні особи, зареєстровані до набрання чинності цим Законом, подають державному реєстратору інформацію про КБВ в обсязі, визначеному цим Законом, та структуру власності протягом трьох місяців з дня набрання чинності нормативно-правовим актом, яким буде затверджена форма та зміст структури власності.

Отже, всі юридичні особи, щодо яких в Єдиному державному реєстрі мають міститися відомості про КБВ та які зареєстровані до набрання чинності нормативно-правовим актом, яким буде затверджена форма та зміст структури власності, з дня набрання чинності таким актом мають подати державному реєстратору документи для оновлення в Єдиному державному реєстрі відомостей про КБВ.

Подання таких документів може здійснюватися як в пакеті документів, поданих відповідно до частини четвертої статті 17 Закону про реєстрацію, так і при вчиненні інших реєстраційних дій, при вчиненні яких передбачено подання документів для встановлення відомостей про КБВ.

При цьому адміністративний збір справляється лише у випадку подання таких документів відповідно до частини четвертої статті 17 Закону про реєстрацію.

Враховуючи викладене, до дня набрання чинності нормативно-правовим актом, яким буде затверджена форма та зміст структури власності юридичної особи, подання державному реєстратору документів для встановлення відомостей про КБВ для проведення реєстраційних дій не вимагається. Однак слід звернути увагу, що відповідна заява заповнюватиметься відповідно до встановленої форми.

Слід зазначити, що на сьогодні форма та зміст структури власності Міністерством фінансів ще не затверджені.

Далее

Правительство определилось с порядком электронного контроля соблюдения карантина

Опубликовано director 24 Апр 2020 в Новости | Нет комментариев

В Украине разработан порядок электронного контроля соблюдения карантина через мобильное приложение. Соответствующее постановление опубликовано на сайте Кабинета министров.

Так, контроль через мобильное приложение будет одним из видов контроля за пребыванием украинцев на самоизоляции. Контролировать будут с помощью проверки соответствия селфи эталонному фото, сделанному во время установки приложения, и геолокации мобильного телефона в момент фотографирования.

После установки мобильного приложения в случайные промежутки времени человек будет получать push-сообщение, после чего в течение 15 минут через приложение необходимо сделать селфи.

При этом если будут проблемы с геолокацией или фото, в случае отсутствия связи с приложением в органы полиции направят уведомление о нарушении самоизоляции.

Еще в Украине создали карту нарушений самоизоляции.

Кроме этого, за неиспользование специального приложения для контроля режима обсервации и самоизоляции будут штрафовать.

Далее

Самоізоляція осіб віком 60+: поради для роботодавців

Опубликовано director 24 Апр 2020 в Новости | Нет комментариев

Стрімке поширення коронавірусної хвороби вимагає від держави вжиття суворих заходів для запобігання цій загрозі. Одним із них стала самоізоляція осіб віком понад 60 років. Так, дійсно, статистика захворювань в Україні та світі свідчить, що саме вони є групою підвищеного ризику. Але така турбота про старше покоління спричинила чималий головний біль для роботодавців. На пошту нашої редакції активно почали надходити запитання від стурбованих читачів. Отже, запитували — відповідаємо.

Яким нормативним документом установлена вимога щодо самоізоляції осіб 60+?

Ця вимога встановлена п. 4 постанови КМУ «Про запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2» від 11.03.2020 р. № 211 у редакції, викладеній постановою КМУ від 02.04.2020 р. № 255.

Вимога щодо самоізоляції поширюється на всіх осіб старше 60 років, чи є якість винятки?

Так, дійсно, всі особи, що досягли 60-річного віку, повинні самоізолюватися. Але з кожного правила є винятки. Не потребують самоізоляції особи, які досягли 60-річного віку та які належать до однієї наступних трьох категорій:

1) на них поширюється дія Закону України «Про запобігання корупції»;

2) вони є військовослужбовцями та працівниками Збройних Сил, інших утворених відповідно до законів України військових формувань та правоохоронних органів;

3) здійснюють заходи, пов’язані з недопущенням поширення COVID- 19, забезпечують діяльність підприємств, установ та організацій незалежно від форми власності, які:

• провадять діяльність та надають послуги в галузях енергетики, хімічної, нафтохімічної, машинобудівної промисловості, гірничо- металургійної галузі, галузях транспорту, інформаційно-комунікаційних технологій, електронних комунікацій, у банківському та фінансовому секторах, галузі оборонної промисловості;

• мають безперервний промисловий цикл;

• надають послуги у сферах життєзабезпечення населення, зокрема у сферах централізованого водопостачання, водовідведення, постачання електричної енергії і газу, виробництва продуктів харчування, сільського господарства, охорони здоров’я;

• є комунальними, аварійними та рятувальними службами, службами екстреної допомоги населенню;

• включені до переліку підприємств, що мають стратегічне значення для економіки і безпеки держави. Наразі він затверджений постановою КМУ від 04.03.2015 р. № 83;

• є об’єктами потенційно небезпечних технологій і виробництв.

Але зауважте, якщо на таких осіб не поширюється вимога щодо самоізоляції, це не означає, що вони не повинні дотримуватися інших карантинних обмежень. Наприклад, вони повинні мати при собі документи, що посвідчують особу, та посвідку з місця роботи (щоб підтвердити своє право несамоізолюватись).

Що таке самоізоляція?

Самоізоляція — це перебування особи, щодо якої є обґрунтовані підстави щодо ризику інфікування або поширення нею інфекційної хвороби у визначеному нею місці (приміщенні) з метою дотримання протиепідемічних заходів на основі особистого зобов’язання особи.

Це поняття нарешті отримало своє законодавче закріплення завдяки нещодавно прийнятому Закону України «Про внесення змін до Закону України «Про захист населення від інфекційних хвороб» щодо запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19)» від 13.04.2020 р. № 555- IX.

Простіше кажучи, особи 60+ повинні перебувати вдома. І здавалося б, усе добре, але що тоді робити роботодавцям? Зауважимо, що спеціальних інструкцій для роботодавців на рівні законодавства не встановлено. Департамент комунікацій Секретаріату КМУ на Урядовому порталі kmu.gov.ua зазначив: роботодавець має перевести працівника 60+ у режим віддаленої роботи у визначеному цим працівником місці самоізоляції або надати відпустку на період дії карантину.

Якщо працівник 60+ тимчасово або постійно виконує свої посадові обов’язки вдома, чи поширюються на нього вимоги щодо самоізоляції?

Так, вимоги щодо самоізоляції поширюються на такого працівника, оскільки він усе ж є особою 60+, тобто перебуває в групі підвищеного ризику. Але вони діють саме в частині, яка стосується обмеження на вихід за межі свого місця проживання, обмеження контактів з іншими особами, крім тих, з якими спільно проживають. Тобто особа 60+, яка працює вдома, може з чистою совістю продовжувати це робити. Головне — не порушувати інші карантинні обмеження.

Якщо на підприємстві введено простій, чи необхідно вживати будь-яких додаткових заходів для самоізоляції працівників 60+?

Відповідно до ст. 34 КЗпП простій — це призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. У такому разі роботодавець повинен у наказі обумовити необхідність присутності або відсутності працівника на роботі. З урахуванням карантинних реалій, здебільшого працівники звільнені від необхідності бути присутніми на робочих місцях, а отже, вживати додаткових заходів для їх самоізоляції роботодавцю не потрібно.

Якщо підприємство продовжує працювати, чи можна оформити простій окремим працівникам 60+ на період карантину?

На нашу думку, вводити простій для працівників 60+ можна тільки тоді, коли роботи для них не буде. Простіше кажучи, ділянка роботи, яку виконував працівник 60+, заморожується, наприклад через заборону на здійснення певних видів діяльності.

Річ у тім, що коли роботодавець уводить простій, це означає, що він не може забезпечити працівника роботою. На практиці ж більшість роботодавців де-факто можуть забезпечити такого працівника роботою, але де-юре не можуть цього зробити через вимоги щодо самоізоляції таких осіб. Ба більше, на час самоізоляції такого працівника цю роботу доведеться виконувати іншому працівнику, тобто ділянка роботи такого працівника не заморожується.

Чи можна надати працівнику 60+ щорічну відпустку?

Звісно, можна. Отримання часу відпочинку у вигляді щорічної відпустки — право працівників. Примусити працівника йти відпочивати не можна.

Але це зовсім не означає, що працівники можуть ходити у відпустки, коли їм заманеться. «Ходіння по відпустках» повинно бути сплановано, узгоджено та упорядковано. Як ви зрозуміли, мова йде про графік відпусток. Але роботодавець не «застрахований» від коригування такого графіка.

Пам’ятаємо, що є особи, які можуть іти у щорічну відпустку у будь-який зручний для них час, і не важливо, що написано в них у графіку відпусток (ч. 13 ст. 10 Закону про відпустки). Наприклад, особи з інвалідністю, ветерани праці тощо. Відмовити їм не можна. Навіть прикриваючись виробничою необхідністю.

Щодо інших працівників Закон № 530* зазначає: роботодавець може надавати працівнику за його згодою відпустку.

* Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19)» від 17.03.2020 р. № 530-IX.

Чи можна надати такому працівнику відпустку без збереження заробітної плати?

Звісно, працівник має право піти у відпустку за свій рахунок. Але обов’язково слід пам’ятати, що відпустка без збереження заробітної плати — це право, а не обов’язок працівників. Тож роботодавець не має права примушувати працівників іти в таку відпустку.

На період самоізоляції працівник має право скористатися так званими «безвідмовними» відпустками без збереження заробітної плати, що надаються в обов’язковому порядку певним категоріям працівників або при настанні певних подій, установлених ст. 25 Закону про відпустки. Наприклад, пенсіонери за віком мають право на відпустку за свій рахунок до 30 календарних днів щорічно. Але таке право є не у всіх працівників.

Є ще один варіант, який може використати будь-який працівник. За згодою з роботодавцем можна взяти відпустку за свій рахунок на період карантину і дні такої відпустки не будуть враховуватися у 15 календарних днів на рік, якими також можна скористатися у разі необхідності. Про особливості надання такої відпустки нещодавно ми розповідали в статті «Відпустка на час карантину: запитували — відповідаємо» // «ОП», 2020, № 7.

Чули, що для самоізольованих осіб 60+ передбачений окремий оплачуваний лікарняний. Чи можна ним скористатися?

Поки що щось визначене сказати неможливо.

Річ у тому, що Законом України «Про внесення змін до Податкового кодексу України та інших законів України щодо підтримки платників податків на період здійснення заходів, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19)» від 17.03.2020 р. № 533-IX були внесені зміни до Закону про соцстрахування. По суті, ще тоді було встановлено додатковий страховий випадок, за яким надаватиметься допомога по тимчасовій непрацездатності.

Так, передбачається, що допомога по тимчасовій непрацездатності буде надаватися також на період перебування у закладах охорони здоров’я, а також на самоізоляції під медичним наглядом у зв’язку з проведенням заходів, спрямованих на запобігання виникненню та поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), а також локалізацію та ліквідацію її спалахів та епідемій. Це зазначено у п.п. 5¹ ч. 1 ст. 22 Закону про соцстрахування.

Розмір допомоги від ФСС за карантинно-самоізольованим страховим випадком установлено у розмірі 50 % середньої зарплати (доходу) незалежно від страхового стажу. Щоправда, поки що на практиці цей механізм не почав працювати.

Чи будуть входити самоізольовані особи 60+ до тих осіб, які будуть на самоізоляції під медичним наглядом, на сьогодні ще не зрозуміло. Можливо, усі ці питання проясняться у положеннях Інструкції про порядок видачі документів, що засвідчують тимчасову непрацездатність громадян, затверджену наказом МОЗ від 13.11.2001 р. № 455, в яку будуть унесені зміни. Але наразі у своїх роз’ясненнях Департамент комунікацій Секретаріату КМУ нічого не говорить про оформлення листків непрацездатності для таких осіб.

Чи можна звільнити осіб 60+?

Жодних обмежень щодо можливості розривати трудові відносини в період карантину законодавством не передбачено.

Тож законодавство не забороняє звільняти працівників за угодою сторін або з ініціативи працівника. Але примушувати працівника писати таку заяву в жодному разі не можна. Подання працівником заяви про розірвання трудового договору повинно бути добровільним і виражати його волевиявлення щодо звільнення з роботи.

Із звільненням з ініціативи роботодавця треба бути обережним, оскільки його законність прямо залежить від того, чи дотримався роботодавець всіх правил, передбачених трудовим законодавством. Тож звільнити працівника з ініціативи роботодавця можна лише за зазначених у законі підстав і з дотриманням процедури, встановленої КЗпП. Карантин чи самоізоляція — не підстава для звільнення.

До речі, нещодавно була прийнята постанова КМУ «Деякі питання забезпечення трудових прав державних службовців, працівників державних органів, підприємств, установ та організацій на час встановлення карантину у звʼязку із загостренням ситуації, повʼязаної з поширенням випадків гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2» від 25.03.2020 р. № 256. Нею було рекомендовано роботодавцям утриматись від звільнень працівників за пп. 3 — 5 ч. 1 ст. 40 КЗпП.

Тож якщо звільнення відбувається в межах закону, правильно документально оформлено, запитань до роботодавця не виникатиме.

Як діяти, якщо працівник не може виконувати роботу вдома, не бажає йти у щорічну чи неоплачувану відпустку?

У такому разі нічого не залишається, як задокументувати відсутність працівника на роботі. Для цього складіть акт, до нього додайте доповідні записки керівника працівника, пояснення колег тощо. Гадаєте, що ми далі будемо розповідати вам, як звільнити такого працівника за прогул? Ні. Причини його відсутності є поважними, отже, не ризикуйте. Просто табелюйте відсутність такого працівника на роботі кодом «НЗ» — неявки з нез’ясованих причин.

Після того як працівник з’явиться на роботі, отримайте від нього пояснення причин його відсутності (наприклад, самоізоляція осіб 60+ на підставі постанови КМУ № 211). Звісно, такі причини неявки на роботу є поважним, тож у табелі обліку використання робочого часу код «НЗ» слід замінити на «І» — інші причини неявок.

До речі, оплачувати такий невихід на роботу не потрібно.

Далее

Уряд підтримав створення платних камер у СІЗО

Опубликовано director 23 Апр 2020 в Новости | Нет комментариев

Далее

Кабмин увеличил квоту для иммиграции на 4,8 тысяч человек: сейчас она составляет 8,5 тыс. лиц.

Опубликовано director 23 Апр 2020 в Новости | Нет комментариев

Об этом сообщает Правительственный портал.

«Согласно статье 5 Закона Украины «Об иммиграции» установить квоту иммиграции на 2020 год по категориям иммигрантов в разрезе регионов согласно приложению», — говорится в постановлении.

По регионам наибольшая квота иммиграции в Киеве — 3 000, Харьковской области — 1 276 и Одесской области — 1 036 человек.

Далее

Щодо стабілізації цін на товари, що мають істотну соціальну значущість

Опубликовано director 23 Апр 2020 в Новости | Нет комментариев

За матеріалами Мінекономіки

Далее

Украинцы смогут получать по две пенсии одновременно

Опубликовано director 23 Апр 2020 в Новости | Нет комментариев

На сегодняшний день Кабмин разрабатывает механизм внедрения обязательной страховой пенсионной системы, которая будет работать параллельно с действующей солидарной. Говоря иными словами, украинцы смогут получать по две пенсии, сообщил премьер-министр Денис Шмыгаль в интервью РБК Украина.

«Мы как раз в пятницу разговаривали с министром соцполитики, госпожой Лазебной, которая является чрезвычайно профессиональной и реальным специалистом в этой области, много лет этим занимается и была одним из инициаторов закона о накопительной системе. У нее есть наработки по внедрению страховой пенсионной системы в Украине», – рассказал премьер.

После введения обязательной страховой системы работающие украинцы должны будут часть своей зарплаты откладывать на «вторую» пенсию и при достижении пенсионного возраста смогут использовать эти деньги.

«Но в ближайшей перспективе мы сосредоточены на бюджетной поддержке пенсионеров. Уже есть комплексная программа, и в ближайшее время она начинается с доплат пенсионерам, которым 80 плюс, по 500 грн. Второе – это поддержка пенсионеров выплатой по 1 тыс. грн. Третье – это индексация пенсий, установленной законом, и это надо сделать», – отметил Шмыгаль.

Ранее член Нацкомиссии по ценным бумагам и фондовому рынку (НКЦБФР), которая принимала участие в разработке законопроекта по второму пенсионному обеспечению, Александр Панченко отметил UBR.ua, что солидарная пенсионная система оправдывает себя все меньше: пенсии мизерные, поэтому у чиновников возникает необходимость в поиске альтернативы.

Далее

Як підприємства економлять на працівниках під час карантину

Опубликовано director 22 Апр 2020 в Новости | Нет комментариев

Підприємства економлять на усьому, у тому числі на працівниках. Часто-густо не озираючись на КЗпП.

Але карантин закінчиться, а Держпраці заявиться.

Наведемо популярні зараз варіанти економії і покажемо, що треба врахувати в кожному випадку.

Розглянемо з позиції роботодавця, але буде цікаво й працівникам.

Відпустка за свій рахунок

Позитив для роботодавця. Можливість зберегти кадровий склад. Скорочуються витрати на оплату праці.

Головна деталь. Ініціатором виходу у відпустку за свій рахунок має бути працівник.

Саме у цьому місці відбуваються основні порушення!

Примусово відправити працівника у таку відпустку роботодавець не може. Домовляйтеся з працівником, і буде вам відпустка. Інакше ніяк.

Нюанси. Є випадки, коли відмовити працівникові у виході у відпустку за свій рахунок не можна. Вони перераховані в ст. 25 Закону про відпустки.  Наприклад, працівник — пенсіонер за віком має право на відпустку за свій рахунок до 30 календарних днів щорічно (див. п. 6 ч. 1 ст. 25 Закону про відпустки). Якщо він попросить таку відпустку, роботодавець відмовити не має права.

Інша справа — відпустка за домовленістю сторін.

Максимальна тривалість відпустки, що надається за ст. 25 Закону про відпустки, залежить від підстави надання.

Договірна відпустка за свій рахунок надається в загальному випадку не більше ніж на 15 календарних днів (ч. 1 ст. 26 Закону про відпустки). АЛЕ! Якщо про вихід у таку відпустку домовитися в карантинний період, то можна гуляти без зарплати увесь період карантину (ч. 3 ст. 26 Закону про відпустки).   

Як оформити? У два кроки.

1. Працівник пише заяву. Наводить в заяві причину виходу у відпустку, дату початку відпустки і її тривалість. Але якщо карантинна відпустка — за свій рахунок, то дату її закінчення можна залишити відкритою. Тобто, наприклад, вказати в заяві: прошу надати відпустку без збереження заробітної плати у зв’язку зі встановленням карантину на території України з 18.04.2020 р. до закінчення карантину.

2. Роботодавець видає наказ (розпорядження) про надання відпустки.

Що з ризиками? Якщо відпустка за свій рахунок триває більше 15 к. дн., є небезпека, що інформацію про вас Пенсійний фонд передасть Держпраці. Звідки він дізнається такі подробиці? З ваших звітів з ЄСВ.

У результаті можна потрапити в поле інтересів Держпраці і до плану перевірок на 2021 рік.

Пам’ятаємо про ЄСВ! За загальним правилом, якщо через надану відпустку без збереження заробітної плати база нарахування ЄСВ за ставкою 22 %, визначена за основним працівником, виявилася нижче мінімалки, потрібно розрахувати різницю між цими двома величинами (далі — ЄСВ-різниця) і донарахувати на неї ЄСВ.

Але! Якщо база нарахування  ЄСВ дорівнює нулю (працівник увесь місяць був у відпустці за свій рахунок), платити ЄСВ з мінзарплати не треба!

Неповний робочий час

Позитив для роботодавця. Оплата пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку. Менше працюють — менше отримують.

Але це і компроміс для працівника. Така міра дозволить не скорочувати штат працівників. Часто вибір такий: отримувати менше або опинитися на вулиці.

Головна деталь. Якщо хочемо швидко встановити неповний робочий, то ініціатива повинна йти від працівника. Тоді хоч із завтрашнього дня (ст. 56 КЗпП).

Нюанси. Як бути, якщо працівники проти? Можна бути проти, але не довго. Роботодавець може сам установити неповний робочий час (ч. 3 ст. 32 КЗпП). Щоправда, для цього йому треба попередити працівників і почекати 2 місяці. Та й провести такі зміни можна тільки у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці та за погодженням із профкомом (якщо він є на підприємстві).

Два місяці попередження пройшли, а працівник відмовляється працювати в нових умовах? Тоді його звільняють на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП з виплатою вихідної допомоги в розмірі не менше середнього місячного заробітку.

Як оформити? Якщо йдемо від працівника, то він пише заяву з проханням встановити неповний робочий час за ст. 56 КЗпП. На підставі заяви видають наказ про встановлення неповного робочого часу.

Якщо йдемо від роботодавця, то:

1) не пізніше ніж за 2 місяці до майбутніх змін (а) погодити своє рішення з профкомом (якщо він є), (б) видати наказ про встановлення неповного робочого часу у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці; (в) ознайомити зі змінами працівників (підпис під наказом або окреме повідомлення);

2) напередодні встановлення неповного робочого часу:

— отримати від працівників згоду або відмову від продовження роботи в нових умовах праці;

— видати наказ про встановлення неповного робочого часу працівникам, що погодилися на роботу в нових умовах;

— видати наказ про припинення трудових договорів на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП з працівниками, що відмовилися продовжувати роботу в нових умовах праці.

Що з ризиками? Якщо у вас у звітному місяці на 20 % і більше збільшилася кількість працівників з ознакою «неповний робочий час», Пенсійний фонд зіллє цю інформацію Держпраці. Можна потрапити в план перевірок на 2021 рік.

Пам’ятаємо про ЄСВ! Якщо зарплата основного працівника (ставка 22 %) з неповним робочим часом виявилася нижче мінімалки, треба розрахувати ЄСВ-різницю і донарахувати на неї ЄСВ.

Оформляємо простій

Наслідки для роботодавця. Люди не працюють, але 2/3 ставки платити треба. З усіма податками.

Головна деталь. Простій можна ввести для усього підприємства або окремих відділів (цехів, підрозділів) або окремих працівників. Час простою не з вини працівника має бути оплачений з розрахунку не нижче 2/3 тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).

Як оформити? В загальному випадку оформляють акт простою (спеціально створена комісія встановлює причини простою і строк простою) + наказ про простій. Але акт простою — папірець не обов’язковий. Може і не бути. А ось наказ про простій бути повинен. У ньому вказуємо: причину простою; час простою (з якої і до якої (якщо вона відома) дати встановлений простій); категорії працівників, структурні підрозділи, які підпадають під дію простою; заходи щодо усунення простою; порядок оплати часу простою; необхідність присутності або відсутності працівників під час простою на робочих місцях.

Що з ризиками? Якщо зарплати працівників «проваляться» нижче мінімалки (у зв’язку з оплатою у розмірі 2/3 окладу), аналізатор ЄСВ-звітів — Пенсійний фонд може «злити» таку інформацію Держпраці.

Пам’ятаємо про ЄСВ! Якщо зарплата основного працівника (ставка 22 %) виявилася нижче мінімалки, треба розрахувати ЄСВ-різницю і донарахувати на неї ЄСВ.

Зменшуємо оклади

Плюси для роботодавця. Вони очевидні. Працівники працюють стільки ж, а отримують менше.

Головна деталь. Є два варіанти.

Перший — полюбовний. Рішення зменшити оклади приймають збори трудового колективу. «За» голосують усі. Тоді оклади можна косити хоч із завтрашнього дня.

Другий — примусовий. КЗпП дозволяє зменшувати розміри виплат працівникам, але з попередженням за 2 місяці.

Нюанси. Для примусового зниження потрібна підстава — зміни в організації виробництва і праці (ч. 3 ст. 32 КЗпП).

Наприклад, змінилася організаційна структура підприємства, у зв’язку з чим змінилися посадові обов’язки відповідних працівників або змінені форми чи системи оплати праці на підприємстві. Усе це, цілком імовірно, може вплинути на розмір заробітної плати працівників, у тому числі у бік її зменшення.

АЛЕ! Просто зменшувати оклади, оскільки так захотів директор, не можна.

Як оформити?

Варіант «від працівників». Проводяться збори трудового колективу. УСІ працівники голосують за зменшення окладів, що зазначають у протоколі зборів. Вносять зміни в окладовстановлюючі документи підприємства.

Варіант «від роботодавця». Тут порядок той же, як і в разі переведення на неповний робочий час за ініціативою роботодавця (див. вище).

Що з ризиками? Настукати Держпраці можуть податківці. Нічого особистого. Просто зменшення фонду оплати праці призведе до зменшення сум ПДФО, ВЗ, ЄСВ. Можна потрапити в план перевірок Держпраці на 2021 рік.

Порада.  Перш ніж різати оклади, проаналізуйте склад виплат працівникам. Можливо, за рахунок зменшення (відміни) тих виплат, які не належать до основної зарплати і виплачуються за наявності фінансових можливостей, ви зможете скоротити витрати на оплату праці.

Приклад такої виплати — щомісячні премії. Якщо зафіксовано, що вони виплачуються за наявності фінансових можливостей, то за відсутності таких можливостей роботодавець має повне право ці премії не нараховувати.

Але не можна прибирати доплати, надбавки, інші виплати, гарантовані чинним законодавством, просто тому, що немає фінансових можливостей їх виплачувати. Це справедливо і в разі зменшення їх розміру.

Скорочуємо персонал

Плюси для роботодавця.  Скорочуючи чисельність працівників — скорочуємо витрати на оплату їх праці.

Головна деталь. При скороченні чисельності або штату працівників можна розірвати трудовий договір за ініціативою роботодавця (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП).

Працівникові, що звільняється на цій підставі, виплачують вихідну допомогу не менше середнього місячного заробітку.

Нюанси. На думку Мінпраці (див. лист від 07.04.2011 р. № 114/06/187-11), скорочення чисельності та скорочення штату — поняття не тотожні. Так, чисельність працівників — це списковий склад працюючих. Тому скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їх кількості. У свою чергу, штат співробітників — це сукупність посад, установлених штатним розписом підприємства. Тобто скорочення штату є зміною штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами.

Скорочення штату або чисельності працівників має бути обґрунтоване. Роботодавець має право прийняти рішення про скорочення, якщо така необхідність підтверджена, наприклад, погіршенням фінансового стану підприємства, зменшенням збуту і попиту на окремі види продукції.

Як оформити?

Роботодавцеві необхідно:

1) підготувати відповідне техніко-економічне обґрунтування необхідності скорочення чисельності та/або штату працівників;

2) не пізніше ніж за 3 місяці до намічених звільнень передати профкому (якщо він є на підприємстві) дані про кількість і категорії працівників, яких це може торкнутися, терміни звільнення і т. п.;

3) видати спільний наказ (розпорядження) про скорочення чисельності або штату. У ньому необхідно вказати причини проведення скорочення штату або зменшення чисельності працюючих, конкретні посади та роботи, які підлягають скороченню, а також дату, з якої буде проводитися скорочення штату (чисельності) на підприємстві;

4) скласти та затвердити новий штатний розпис (без урахування скорочуваних посад) або внести зміни в діючий;

5) у разі масового вивільнення працівників не пізніше ніж за 2 місяці до дати вивільнення подати в територіальні органи служби зайнятості форму звітності № 4-ПН;

6) видати наказ (розпорядження), що попереджає працівників про звільнення на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП, не пізніше ніж за 2 місяці до планованої дати. Ознайомити з ним працівників під підпис.

Увага! Якщо з’являються вакансії, вони обов’язково мають бути запропоновані працівникам, які потрапили під скорочення. Відмову від запропонованої роботи оформляйте письмово;

7) отримати згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) на звільнення працівників — членів профспілки;

8) видати наказ (розпорядження) про звільнення на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП.

Що з ризиками? Тут на роботодавця можуть настукати трудовикам і податківці, і Пенсійний фонд (якщо чисельність скоротилася на 10 % або більше), і Центр зайнятості (якщо масове скорочення, подана форма № 4-ПН).

Можна потрапити в план перевірок Держпраці на 2021 рік.

за матеріалами сайту 911

Далее

Иностранцев-нерезидентов, занимающих должности в хозяйственных обществах с государственной долей, обяжут подавать декларацию.

Опубликовано director 22 Апр 2020 в Новости | Нет комментариев

Далее