Ким може бути використана відпустка по догляду за дитиною: роз’яснення Верховного Суду

Відпустка по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку може бути використана повністю або частинами також батьком дитини, бабою, дідом чи іншими родичами, які фактично доглядають за дитиною. Про це нагадав Верховний Суд у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду у справі № 569/15101/16-ц.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Статтею 20 Закону України «Про відпустки» визначено виключний перелік документів, що подаються із заявою про надання відпустки, який розширеному тлумаченню не підлягає. На день виникнення спору, у відповідності до діючого законодавства, з урахуванням положень Закону України «Про державну допомогу сім`ям з дітьми», позивач мав додати до заяви про надання відпустки по догляду за онукою лише довідку про вихід матері дитини на роботу. Інших документів роботодавець від позивача не був уповноважений вимагати.

16 вересня 2016 року ОСОБА_1 звернулася до ПАТ із заявою про надання йому відпустки з 21 вересня 2016 року до 2 липня 2019 року по догляду за онукою до досягнення нею трирічного віку як діду, оскільки мати дитини ОСОБА_2 з 21 вересня 2016 року має намір вийти на роботу. В заяві зазначав, що підставою для подання заяви про надання відпустки слугувало те, що йому не надаються щорічні відпустки, не виплачується заробітна плата, не оплачуються листки непрацездатності, не виплачена компенсація за вимушений прогул, стягнута за рішенням суду про поновлення на роботі.

Листом від 20 вересня 2016 року відповідач відмовив ОСОБА_1 у наданні відпустки по догляду за онукою, посилаючись на відсутність довідки з місця роботи матері дитини про те, що вона стала до роботи на умовах повного робочого дня.

Враховуючи встановлені у справі обставини про те, що АТ належним чином не розглянув заяву ОСОБА_1 про надання відпустки у зв`язку з вимогою надати довідку з місця роботи матері дитини про те, що вона стала до роботи на умовах повного робочого дня до закінчення терміну цієї відпустки, проте протиправність зволікання щодо видачі такої довідки АТ підтверджена судом в адміністративній справі,  колегія суддів погоджується із висновками судів про те, що своєчасне отримання довідки про роботу ОСОБА_2 і надання її позивачем роботодавцеві у складі попередньо поданої заяви про надання відпустки по догляду за онукою до досягнення нею трирічного віку породжувало б у відповідача обов`язок надати позивачу таку відпустку, а не звільняти його з роботи 24 жовтня 2016 року. Тобто станом на 24 жовтня 2016 року позивач мав перебувати у відпустці по догляду за онукою по досягненню нею трирічного віку.

З урахуванням викладеного, колегія суддів погоджується із висновками судів про те, що позивача звільнено без законної підстави, що має наслідком його поновлення на роботі та виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу й відшкодування моральної шкоди.

Європейський суд з прав людини вказує на те, що «пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини та основоположних свобод зобов`язує суди давати вмотивування своїх рішень, хоч це не може сприйматись, як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо вмотивування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено лише у світлі конкретних обставин справи» (див. mutatis mutandisрішення Європейського суду з прав людини у справі «Проніна проти України»  («Pronina v. Ukraine») від 18 липня 2006 року, заява № 63566/00, § 23).

Верховний Суд наголосив, що законодавство не надає право роботодавцю вимагати від працівника, який є дідом і має намір доглядати за онукою до досягнення нею трирічного віку, доведення ним фактичного догляду за онукою та надання з цього приводу письмових чи інших підтверджень.