Юридическая Компания

Роботодавець може заборонити носіння мусульманського хіджабу на робочому місці: ЄС

Опубликовано 27 Июл 2021 в Новости, Новости судебной практики | Нет комментариев

Суд ЄС постановив, що роботодавець може заборонити носіння мусульманського хіджабу на робочому місці, коли існує потреба забезпечити нейтральний образ для клієнтів, щоб запобігти соціальним суперечкам», – повідомляє вебсайт eubusiness.

Однак обґрунтування такої заборони повинно відповідати справжній потребі роботодавця. Національні суди можуть враховувати конкретні національні положення щодо захисту свободи релігії своєї держави.

Справа стосувалася двох осіб, які працювали в різних компаніях, діяльність яких регулюється німецьким законодавством.

Компанія WABE, де одна з позивачок (IX) працювала доглядальницею за дітьми, прийняла рішення заборонити своїм працівникам носити будь-які видимі політичні, філософські чи релігійні знаки на робочому місці, коли вони контактують з дітьми або їхніми батьками. Після відмови позивача дотримуватися цього правила роботодавець двічі тимчасово відсторонював її від виконання своїх обов’язків та зробив попередження. 

Схожа ситуація виникла в іншої позивачки (MJ). Компанія Müller Handels GmbH, яка керує мережею аптек, відмовилася перевести жінку на іншу посаду, на якій вона могла носити хіджаб, а потім наказала відвідувати робоче місце без помітних елементів, що демонструють будь-які політичні, філософські чи релігійні переконання.

IX звернулася з позовом до обласного суду з питань праці, щоб WABE вилучила з її особової справи попередження щодо носіння хіджабу. Що стосується MJ, вона вимагала визнання недійсним розпорядження роботодавця та вимагала відшкодування заподіяної шкоди. Позов MJ був підтриманий, але згодом компанія подала апеляцію у Федеральний суд з питань праці в Німеччині.

Наразі обидва суди вирішили направити запитання до Суду ЄС стосовно тлумачення Директиви 2000/78, яка встановлює загальні межі рівного ставлення до роботи та занять. Суди також запитували, чи може існувати внутрішнє правило підприємства, що забороняє працівникам носити будь-які видимі ознаки політичних, філософських та релігійних переконань на робочому місці, чи свідчить це про пряму або непряму дискримінацію за ознаками релігії чи переконань, за яких обставин може бути виправдана різниця в поведінці роботодавця, що ґрунтується на релігії чи переконаннях, а також які елементи повинні бути враховані у процесі дослідження доцільності такої різниці у ставленні роботодавця до працівника.

Насамперед, Суд ЄС у справі C-804/18 звернув увагу на те, чи існує внутрішнє правило підприємства, що забороняє працівникам носити будь-які видимі ознаки політичних, філософських та релігійних переконань, а також чи є така заборона формою дискримінації за ознаками релігії або переконань, що заборонена Директивою 2000/78. В цьому питанні Суд ЄС зазначив, що носіння знаків чи одягу для вияву релігії або переконань охоплюється свободою думки, совісті та релігії.

Суд навів свою практику, згідно з якою така норма не є прямою дискримінацією, за умови, що вона охоплює будь-які прояви таких переконань та однаково стосується всіх працівників підприємства. Суд вважає, що цей висновок не ставиться під сумнів тим фактом, що деякі працівники дотримуються релігійних приписів, які вимагають носити певний одяг. У цій справі оскаржуване правило роботодавця застосовувалося загально і недиференційованим чином. Суд дійшов висновку, що за таких обставин норма, яка розглядається в основному провадженні, не передбачає прямої дискримінації щодо працівників, які дотримуються певних правил одягу, що базуються на релігійних заповідях, на підставі релігії чи переконань.

Також Суд перевірив, чи може правило заборони носіння окремих елементів одягу працівників бути виправданим бажанням роботодавця проводити політику політичного, філософського та релігійного нейтралітету щодо своїх клієнтів чи користувачів, з метою врахування їхніх законних побажань. Суд ЄС відповів на це запитання ствердно. Насамперед, Суд зазначив, що бажання роботодавця демонструвати у відносинах з клієнтами політику політичного, філософського чи релігійного нейтралітету може розглядатися як його законна мета. Однак Суд звертає увагу, що недостатньо одного лише бажання, щоб обґрунтувати об’єктивну різницю у ставленні компанії до працівника. Тому відповідними елементами для виявлення такої потреби є права та законні побажання споживачів або користувачів. У цьому випадку це бажання батьків залишати своїх дітей під наглядом осіб, які не виявляють своєї релігії чи переконань під час контакту з дітьми. Обґрунтовуючи необхідність цього правила, роботодавець надав докази того, що за відсутності такої політики нейтралітету його бізнес зазнає несприятливих наслідків.

Потім Суд зазначив, що різниця у ставленні роботодавця до працівника повинна відповідати цілям належного застосування політики нейтралітету, що передбачає послідовне та систематичне проведення цієї політики. Заборона носити будь-які видимі ознаки політичних, філософських чи релігійних переконань на робочому місці повинна бути обмежена враховуючи фактичний масштаб і тяжкість негативних наслідків, яких роботодавець прагне уникнути, прийнявши цю заборону.

У справі C-341/19 Суд ЄС розглянув, чи непряма дискримінація на основі релігії або переконань є наслідком внутрішнього правила підприємства, що забороняє носити видимі ознаки політичних, філософських та релігійних переконань на робочому місці з метою забезпечення політики нейтралітету в межах цього підприємства. Суд постановив, що така заборона може бути виправданою лише в тому випадку, якщо вона охоплює всі видимі форми демонстрації політичних, філософських чи релігійних переконань або якщо заборона реалізується послідовно та систематично.

Суд вважає, що національні положення, які захищають свободу релігії, можуть бути враховані як більш сприятливі положення у процесі дослідження доцільності різного ставлення роботодавця до працівника, який демонструє свої релігійні переконання.

Рішення у спільних справах C-804/18 та C-341/19 WABE та MH Mueller Handel

Джерело: https://yur-gazeta.com/