Трудовые споры: новый порядок рассмотрения.

В начале прошлого года внесены соответствующие изменения в Хозяйственный и Гражданский процессуальные кодексы, а также Кодекс административного судопроизводства Украины.

Эти изменения в кодексы значительно коснулись такой категории дел как трудовые споры.

Во-первых, значительно сократились сроки рассмотрения дел судами, теперь решение должно быть вынесено не позднее чем через 60 дней после открытия производства.

Сокращение сроков рассмотрения дела в суде происходит за счет отсутствия некоторых стадий судебного рассмотрения. Это позволит работникам оперативно отстаивать свои права, а сами процессы будет сложнее затянуть. В то же время короткий срок рассмотрения дела заставит участников процесса тщательно готовиться к судебным заседаниям.

По новым правилам с подачей искового заявления необходимо собрать и подать весь пакет документов, все существующие доказательства нужно тщательно проанализировать и максимально собрать до подачи искового заявления в суд. Если какое-либо доказательство не может быть подано в суд вместе с исковым заявлением, тогда необходимо аргументированное обоснование подачи доказательства после открытия производства по делу.

Во-вторых, в таких делах интересы сторон могут представлять не только профессиональные адвокаты, допускается самопредставительство.

Не смотря на то, что законодатель в какой-то мере упростил рассмотрение трудовых споров, они относятся к достаточно сложной категории дел. От правильно сформированных исковых требований и  собранного пакета документов, практически на 100% зависит решение суда.

Трудовые споры разделяют на индивидуальные и коллективные.

Не редко случаются такие ситуации, когда на предприятии происходит массовое увольнение работников, либо работники столкнулись с невыплатой заработной платы, компенсаций, предусмотренных коллективным договором. В таких случаях имеют место коллективные иски против работодателя.

Гораздо чаще встречаются индивидуальные трудовые споры, связанные с невыплатой заработной платы конкретному сотруднику либо незаконным увольнением/сокращением.

По поводу сроков обращения в суд в случае нарушения Ваших трудовых прав. Законодателем установлено, что в случае нарушения трудового законодательства возможно в течении 3-х месяцев с момента  того как лицо узнало или могло узнать о нарушении обратиться в суд. Такое правило не распространяется на споры связанные с увольнением, для этих споров установлен срок в один месяц, и споров с невыплатой заработной платы, такие споры не ограничиваются какими-либо исковыми сроками.

Анализ судебной практики показывает, что при наличии всей доказательной базы и правильно сформированных исковых требованиях конфликты в основном решаются в пользу сотрудника. Кроме восстановления на работе после незаконного увольнения, работодатели в случае решения суда в пользу сотрудника, обязаны выплатить компенсацию за время вынужденного прогула, неиспользованный отпуск, а также моральную компенсацию и иные выплаты предусмотренные трудовым законодательством.

Приведем к примеру, несколько интересных решений судов в пользу работников.

Нарушение трудовой дисциплины.

«Отказ является нарушением, если обязанность регламентирован законом и является обязательным условием допуска к работе». Такое мнение высказано в постановлении ВССУ по делу № 6-28380ск15 от 24.02.2015 г. и постановлении ВС по делу № 591/2921/16-ц от 16.01.2018 г.

В рассматриваемой ВССУ ситуации имел место отказ от подписания договора о полной материальной ответственности лица, в результате чего он был уволен за это и привлечен к дисциплинарной ответственности. Однако суд сделал вывод о том, что выполнение указанной обязанности не установлена ​​законом и не является существенным условием для работы работника, и восстановил работника на работе.

Таким образом, нарушение подобных поручений или обязанностей работником может быть основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности, исключительно в случае закрепления соответствующего долга на законодательном уровне.

Увольнение связи с изменениями в организации производства и труда.

В соответствии с позицией ВССУ по делу № 752/15056/15-ц от 15.11.2017 г.. изменения в организации производства и труда, должны быть действительными (реальными) подтвержденными изменениями.

Подобная позиция высказана и в постановлении ВС по делу № 824/3229/14 от 31.01.2018 г., где суд прописал, что с стороны работодателя было злоупотребления, ведь на самом деле под реорганизацией в одном из отделов районной государственной администрации понимали изменение название этого отдела, в результате чего из-за якобы изменение в организации производства и труда уволили начальника отдела. Верховный суд отметил, что в данной ситуации произошло лишь незначительное расширение деятельности и полномочий отдела без применения каких-либо новых методов работы и технологий, а, следовательно, и нет изменений в организации производства и труда.

Наиболее распространенным способом увольнения работника является увольнение по соглашению сторон. В то же время даже указанный способ не является защищенным от судебных споров, в частности, в случае отзыва работником своего согласия на увольнение.

В данном случае интересна правовая позиция, высказанная в постановлении ВСУ по делу №6-1269цс16 от 26.10.2016 года, где отмечается, что суды при рассмотрении таких дел должны выяснять было волеизъявление на увольнение по общему согласию, было волеизъявление работника на момент выдачи приказа об увольнении и не заявлял ли работник об аннулировании предыдущей договоренности.

Увольнение в связи с систематическим невыполнением трудовых обязанностей.

Прежде всего, следует обращать внимание, что при систематическом неисполнении трудовых обязанностей должен проверяться каждый приказ о наложении дисциплинарного взыскания независимо от обжалования отдельно (то есть суд рассматривает их заново), а также должны учитываться только правомерные приказы (Постановление ВССУ по делу № 6-34910ск15 и постановление ВС по делу 714/395/17 от 25.06.2018 г.).

В данном случае, следует учитывать то, что суд при проверке законности увольнения будет проверять все приказы, по которым лицо привлекалась к ответственности, поскольку непосредственно они касаются его освобождения и является обязательным условием для этого.

Поэтому если существуют определенные сомнения относительно привлечения к ответственности и наложения выговоры нужно соблюдать все процедурные моменты и должным образом все документировать. При этом должны присутствовать объяснения работника или письмо с требованием предоставить объяснения, соответствующий приказ материалы, которые стали основанием для привлечения к ответственности, служебная записка, акты и тому подобное.

Даже если увольнение или другое нарушение Ваших прав было осуществлено в соответствии с требованиями законодательства, в любом случае  есть такие мелочи, которые работодатель мог упустить.

Не стоит забывать, что каждое дело индивидуально и требует тщательного изучения именно Вашей ситуации. А при грамотном подходе практически каждое дело имеет все шансы на успех.

Адвокаты и юристы «Юридической компании – Легал» имеют большой опыт ведения трудовых споров, как в досудебных, так и в судебных разбирательствах с максимальной гарантией высокого результата.  На счету компании немало выигрышных дел против органов государственной власти и местного самоуправления, восстанавливая клиентов на работе с взысканием с государства заработной платы за вынужденный прогул.

Своевременная консультация юриста по трудовым спорам поможет оценить ситуацию, определить количество и качество доказательств и аргументов, и спрогнозировать развитие событий.