Опубликовано director 13 Янв 2021 в Главная | Нет комментариев
Непорозуміння між керівництвом і підлеглими виникає з різних причин, але найчастіше вони пов’язані з порушеннями трудового законодавства.
У переважній більшості випадків, ініціаторами судового розгляду трудового спору виступають працівники, які незадоволені діями або бездіяльністю керівників.
Основний орган, що займається врегулюванням конфліктів — це комісія з трудових спорів. Якщо вона не зможе вирішити проблему, то у будь-якої із сторін конфлікту є право звернутися до суду.
У силу ст. 55 і 124 Конституції України, працівники мають право безпосередньо звертатися до суду з позовними заявами про захист суб’єктивного трудового права незалежно від того, чи створено комісію по трудовим спорах на підприємстві чи ні.
Для тих, хто все ж бажає звернутись за вирішенням свого питанні до комісії по трудовим спорам, варто знати, що не можуть розглядатися в комісіях по трудових спорах трудові спори за заявами працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, про зміну дати і формулювання причини (підстави) звільнення. Безпосередньо в судах розглядаються спори про оплату часу вимушеного прогулу, хоча б працівник і не вимагав поновлення на роботі.
Тому в силу п. 2 ч.1 ст. 232 КЗпП працівник має право звернутися безпосередньо до суду із заявою про виплату різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, якщо він був незаконно переведений на іншу роботу, якщо власник незаконно змінив істотні умови праці та якщо працівник відповідно до таких вимог власника виконував іншу нижчеоплачувану роботу, звернувся з додержанням установленого строку до суду з позовом про поновлення на роботі та вимагає виплати різниці у заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, при незаконному переведенні на іншу роботу чи зміні істотних умов праці.
Спори, перелічені в ст. 232 КЗпП, не можуть розглядатися в комісіях по трудових спорах. Якщо заява по спору, який відноситься до такої категорії, подана в комісію по трудових спорах, вона не повинна бути прийнята. Якщо вона прийнята, то не повинна розглядатися. Якщо ж вона розглядається, то комісія по трудових спорах не вправі вирішити такий трудовий спір, тому що її рішення не буде мати чинності.
Безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються трудові спори за заявами:
1) працівників підприємств, установ, організацій, де комісії по трудових спорах не обираються;
2) працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи, за винятком спорів працівників, вказаних у частині третій ст. 221 і ст. 222 КЗпП;
3) керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб органів доходів і зборів, яким присвоєно спеціальні звання, і службових осіб центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об’єднаннями громадян, з питань звільнення, зміни дати і формулювання причини звільнення, переведення на іншу роботу, оплати за час вимушеного прогулу і накладання дисциплінарних стягнень, за винятком спорів працівників, вказаних у частині третій ст. 221 і ст. 222 КЗпП;
4) власника або уповноваженого ним органу про відшкодування працівниками матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації;
5) працівників у питанні застосування законодавства про працю, яке відповідно до чинного законодавства попередньо було вирішено власником або уповноваженим ним органом і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації (підрозділу) в межах наданих їм прав;
6) працівників про оформлення трудових відносин у разі виконання ними роботи без укладення трудового договору та встановлення періоду такої роботи.
Безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються також спори про відмову у прийнятті на роботу:
1) працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації;
2) молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і в установленому порядку направлені на роботу на дане підприємство, в установу, організацію;
3) вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину з інвалідністю, а одиноких матерів (батьків) – при наявності дитини віком до чотирнадцяти років;
4) виборних працівників після закінчення строку повноважень;
5) працівників, яким надано право поворотного прийняття на роботу;
6) інших осіб, з якими власник або уповноважений ним орган відповідно до чинного законодавства зобов’язаний укласти трудовий договір.
Далі, розповімо про важливі моменти, на які варто звернути увагу.
Із вступом у силу нових процесуальних кодексів, трудові спори були віднесені до таких, що розглядаються у спрощеному провадженні, а також введено таке поняття як «малозначний спір».
Водночас, судовою практикою ВС вирішено, що трудові спори, пов’язані із поновленням на роботі та виплатою заробітної плати, повинні розглядатись судом касаційної інстанції, тобто підлягають касаційному оскарженню, а всі інші визнаються малозначними та не підлягають касаційному оскарженню.
Є різні категорії трудових спорів: наприклад, про поновлення на роботі, про виплату заробітної плати, про внесення виправлень у трудову книжку тощо. Тому, в залежності від вимоги, що заявляєте, зверніть увагу на наступне.
Щодо сплати судового збору.
Відповідно п.1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір», — від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях звільняються позивачі — у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі. Інші, вимоги по трудовому спору, підлягають сплаті судового збору.
Необхідність сплати судового збору у трудових спорах, окрім вимог про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі, підтверджується постановою Верховного Суду від 26 квітня 2018 року у справі №162/941/16-ц.
Не звільнені від сплати судового збору за вимогу про відшкодування моральної шкоди.
За звернення до суду із позовом про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні позивач не звільнений від сплати судового збору, про що було наголошено в постанові Великої Палати Верховного Суду від 30.01.2019 у справі №910/4518/16.
Щодо строків звернення із позовом.
Якщо ст. 257 ЦКУ встановлює загальний для цивільно-правових відносин строк позовної давності в 3 роки, то ст. 233 КЗпП запроваджує для звернення до суду щодо вирішення трудових спорів максимально скорочені строки, а саме:
для працівників у спорах про звільнення — місячний строк із дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки;
для працівників у інших трудових спорах — тримісячний строк із дня, коли працівник дізнався чи повинен був дізнатися про порушення свого права;
для власника чи вповноваженого ним органу в спорах про стягнення з працівника матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації — один рік із дня виявлення заподіяної працівником шкоди.
Водночас, пропуск 10-денного строку оскарження не є підставою відмови в прийнятті заяви. Визнавши причини пропуску поважними, суд може поновити цей строк і розглянути спір по суті. У разі коли пропущений строк не буде поновлено, заява не розглядається, і залишається в силі рішення комісії по трудових спорах (ст. 228 КЗпП).
Усуваючи розбіжності у застосуванні судами норм матеріального права, а саме, частини 1 статті 261 (початок перебігу позовної давності) ЦК України, Верховний Суд України у постанові від 21 травня 2014 року у справі №6-7цс14 дійшов до наступного правового висновку: «згідно ч.1 ст.261 ЦК України перебіг позовної давності починається від дня, коли особа довідалася або могла довідатися про порушення свого права або про особу, яка його порушила.
У абзаці четвертому пункту 4 постанови №9 Пленуму «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року, Верховний Суд України роз’яснив, що, оскільки при пропуску місячного і тримісячного строку у позові може бути відмовлено за безпідставністю вимог, суд з’ясовує не лише причини пропуску строку, а всі обставини справи права і обов’язки сторін.
Отже, за змістом зазначеної норми законодавець виходить не тільки з безпосередньої обізнаності особи про факти порушення її прав, а й об’єктивної можливості цієї особи знати про ці факти».
Початок перебігу позовної давності співпадає з моментом виникнення у зацікавленої сторони права на позов, тобто можливості реалізувати своє право в примусовому порядку через суд.
Отже, при зверненні до суду для вирішення трудового спору позивачу необхідно:
Варто відмітити, що стосується строків звернення працівника до суду із вимогою про стягнення заборгованості по заробітній платі та інших виплат, на які він має право, то з цього приводу є досить цікавий висновок Касаційного цивільного суду Верховного Суду, викладений в постанові від 24.04.2019 у справі №607/14495/16-ц.
Розглядаючи спір, КЦС ВС зробив висновок про те, що в разі невиплати працівнику в день звільнення (або, якщо в цей день працівник не був на роботі, то наступного дня після його звернення з вимогою про розрахунок) всіх сум, що належать йому від роботодавця, то такий працівник має право без обмежень будь-яким строком звернутись до суду із позовом про їх стягнення.
Не проведення такого розрахунку з працівником у день його звільнення (або, якщо в цей день він не був на роботі, наступного дня після його звернення з вимогою про розрахунок) є підставою для застосування до роботодавця спеціального виду відповідальності у вигляді виплати працівнику середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку (ст. 117 КЗпП України).
У такому випадку перебіг визначеного трудовим законодавством тримісячного строку звернення до суду починається з наступного дня після проведення зазначених виплат, незалежно від тривалості затримки розрахунку.
Щодо розмежування цивільних і трудових відносин.
У практиці підтримується правовий підхід, відповідно до якого основною ознакою, що відрізняє цивільно-правові відносини від трудових, є те, що трудовим законодавством регулюється процес трудової діяльності, її організація, а за цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності залишається за його межами, адже метою договору є отримання певного результату (до прикладу, ухвала Вищого спеціалізованого суду з розгляду цивільних і кримінальних справ від 15 квітня 2015 року у справі № 6-48369св14).
При цьому під час розгляду справи суду необхідно встановити такі обставини: (1) чи поширювались на виконавця вимоги внутрішнього трудового розпорядку, правила трудової дисципліни; (2) чи виконавець був прийнятий за конкретною кваліфікацією, професією, посадою; (3) чи був проінформований виконавець про умови праці, наявність на робочому місці, наявність небезпечних і шкідливих чинників на виробництві тощо.
Відтак, наявність певної посади у штатному розписі та укладення цивільно-правового договору, за яким виконавець повинен виконувати обов’язки за цією посадою, а також здійснення обліку робочого часу виконавця за цивільно-правовим договором розглядається судами як ознаки, що не властиві цивільно-правовому договору.
А отже, зазначені договори визнаються такими, що маскують дійсні відносини між сторонами, внаслідок чого виконавець не отримує прав та гарантій, передбачених Кодексом законів про працю України (постанова апеляційного суду Рівненської області від 24 червня 2016 року у справі № 556/1116/16-g).
Як приклад, слід розглянути Постанову КЦС у складі ВС від 18.01.2018 № 350/403/16-ц у справі про нещасний випадок на виробництві. Роботодавець в цьому випадку доводив, що трудових відносин не було, а тому немає потреби в розслідуванні, хоча самого факту наявності нещасного випадку достатньо для того, щоб казати про відшкодування шкоди.
В свою чергу у Постанові КАС у складі ВС від 04.07.2018 № 820/1432/17 зазначив, оскільки можна встановити, що роботодавець укладав цивільно-правовий договір з особою для надання послуг інженера і суд в своїй постанові спробував дуже детально розібрати питання правомірності укладання так званого договору ЦПХ, чи не порушує таке укладення трудового законодавства та, в яких випадках роботодавець повинен платити штраф у розмірі 30 мінімальних заробітних плат.
Чи погіршується становище працівника порівняно з діючим трудовим законодавством у разі укладення з таким працівником контракту? І якщо раніше складалась така практика, що це є порушенням законодавства, то остання практика КЦС та КАС каже, що контракт дає можливість погіршувати становище працівника і це є нормально (Постанова КЦС у складі ВС від 30.08.2018 № 463/3091/15).
Юрисдикція.
Формуючи свої позовні вимоги до роботодавця працівнику варто не тільки правильно їх визначити та обґрунтувати в позовній заяві, але й визначитися із судовою юрисдикцією розгляду таких вимог.
Нажаль, в умовах сучасності, кількість справ про банкрутство суб’єктів господарювання тільки збільшується. Саме тому працівник повинен чітко знати, яким чином можливо захистити свої права, коли у роботодавця «не все гарно», у тому числі із виплатою заробітної плати працівникам, та до якого суду звертатись у разі банкротства роботодавця.
Визначальним в цьому аспекті є дата порушення справи про банкротство стосовно роботодавця.
Якщо відносно роботодавця, який є юридичною особою, порушено справу про банкротство після 19 січня 2013 року, то усі майнові вимоги працівника (зокрема, про виплату заборгованості із заробітної плати, середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні) розглядаються тим господарським судом, у провадженні якого перебуває справа про банкрутство відносно роботодавця, що виключає можливість розгляду таких вимог працівника у порядку цивільного судочинства.
Якщо ж така справа про банкрутство порушена господарським судом відносно роботодавця до 19 січня 2013 року, або вже закрита судом, то майнові вимоги працівника підлягають розгляду в порядку цивільного судочинства місцевими загальними судами (районними, міськими судами за місцем проживання працівника).
Варто пам’ятати, що це стосується лише майнових вимог. Інші вимоги працівника — немайнового характеру (наприклад: скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі), розглядаються в порядку цивільного судочинства місцевими загальними судами.
Вищенаведене не стосується спорів, які виникають з приводу звільнення з публічної служби та поновлення на посаді із стягненням середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки такі вимоги мають розглядатися за правилами адміністративного судочинства (Постанова ВП ВС від 20.11.2019 по справі № 623/1656/16-ц.
Проблематика трудових спорів.
Однією з найбільших проблем при розгляді трудових спорів є наявність застарілого трудового законодавства та продовження широкого застосування суперечливої та різноманітної судової практики.
У разі виникнення конфліктної ситуації, рекомендуємо звернутись до адвоката, який зможе надати правову оцінку та запропонувати певний алгоритм дії.
За консультацією звертайтесь за телефонами: 068-124-25-85; 097-754-79-48; 048-701-88-71 або за адресою: Одеса, Адміральський проспект, 25, оф. 9
З повагою, Адвокат Л.Я. Єфімова
